Bleibegespräche

Wechselwillige Mitarbeiter halten

© Jeanette Dietl - fotolia

Kündigen Mitarbeiter, ist das häufig ein Zeichen dafür, dass im Unternehmen etwas nicht stimmt.  Besonders schwer wiegt es, wenn ein Leistungsträger kündigen möchte. Dann ist es ratsam, mit dem Betroffenen ein Bleibegespräch zu führen. Keine leichte Aufgabe. Deshalb sollten Personalverantwortliche das Gespräch gut vorbereiten.  

Bleibegespräch erfolgreich führen

Beim Bleibespräche, auch Stay-Interview genannt, geht es vor allem darum zu erfahren, ob sich der Verdacht auf Kündigung bestätigt, was die Gründe sind und ob sich die Person noch umstimmen lässt.

  • Persönliche Einladung: Sobald Sie erfahren haben, dass ein wichtiger Mitarbeiter Kündigungsabsichten hegt, sollten Sie ihn zu einem Bleibegespräch einladen. Sprechen Sie die Einladung persönlich und vertraulich aus. Vermeiden Sie den Begriff Personal- oder Bleibegespräch. Stattdessen geben Sie lieber an, dass es sich um ein Gespräch unter vier Augen handelt, bei dem sich der Mitarbeiter aber keine Sorgen machen muss.
  • Offene Atmosphäre: Schon die Art und Weise, wie Sie Ihren Mitarbeiter empfangen, kann die Gesprächsrichtung beeinflussen. Ein freundliches Lächeln hebt die Stimmung und schafft Vertrauen. Klären Sie zu Beginn des Gespräches den Anlass. Denn noch weiß Ihr Gesprächspartner nicht, dass es sich um ein Bleibegespräch handelt. Sie könnten das Gespräch zum Beispiel so beginnen: „Wir stehen derzeit vor großen Herausforderungen. Für einige Mitarbeiter wird es Veränderungen geben. Machen Sie sich Sorgen um Ihren Job?“ Oder: „Ich habe seit einiger Zeit das Gefühl, dass Sie unzufrieden im Job sind. Ist das richtig? Was sind die Gründe?“
  • Aufmerksam zuhören: Lassen Sie jetzt Ihren Mitarbeiter in Ruhe ausreden. Hören Sie zu und unterbrechen Sie nur, um Nachfragen zu stellen. Stellt sich heraus, dass Ihre Vermutung falsch war, können Sie das Gespräch schnell beenden. Gibt Ihr Mitarbeiter aber zu, dass er eine Kündigung in Erwägung zieht, bedanken Sie sich zunächst für seine Offenheit. Fragen Sie ihn nach seinen Gründen und was Sie tun können, um ihn davon abzubringen. Nehmen Sie seine Gründe ernst und besprechen Sie, was sich ändern lässt. Hier ernten Sie unter Umständen auch Kritik, denn Vorgesetzte sind ein häufiger Kündigungsgrund. Sie müssen auch damit rechnen, dass ihr Mitarbeiter ordentlich Dampf ablässt. Auch hier kann es sich lohnen, noch einmal zu bekräftigen, wie viel Ihnen an dem Mitarbeiter liegt. Zeigen Sie Möglichkeiten auf, damit er doch noch im Unternehmen bleibt.  
  • Chancen aufzeigen: Versprechen Sie nur Dinge, die Sie auch halten können. Überlegen Sie, inwieweit Sie ihm ein realistisches Angebot machen können. Typische Eckpunkte sind bessere Aufstiegsmöglichkeiten, neue Aufgaben, spannende Projekte, mehr Gehalt und bessere Arbeitszeiten. Was sich viele Arbeitnehmer heute wünschen ist mehr Wertschätzung. Die sollten Sie im Gespräch auf jeden Fall zum Ausdruck bringen.
  • Folgetermin vereinbaren: Setzen Sie Ihren Mitarbeiter nicht unter Druck. Geben Sie ihm Zeit, über das Gespräch nachzudenken. Sie können einen Folgetermin vereinbaren, damit beide Seiten wissen, wie es weitergeht.

Der beste Weg, Mitarbeiter zu halten, ist immer die persönliche Kommunikation. Führen Sie in regelmäßigen Abständen Mitarbeitergespräche. So wissen Sie immer, wie zufrieden Ihre Mitarbeiter sind und erfahren von Problemen nicht erst dann, wenn sich Ihr Mitarbeiter bereits verabschiedet hat.

Wenn Ihr Mitarbeiter bereits gekündigt hat, ist es vielfach zu spät und auch nicht immer ratsam, ihn umzustimmen. Reisende soll man bekanntlich nicht aufhalten. Aber es lohnt sich, Kontakt zu halten. Nicht selten kommen Mitarbeiter wieder zurück, wenn sie erkennen, dass der neue Job nicht die Erwartungen erfüllt.

copyright BPF Best Practice Forum GmbH

Best-Practice-Beispiele

18.01.2024

Klais Orgelbau, Bonn

Traditionelle Handwerkskunst

alle News